El liderazgo y la rotación de personal

Hay muchas empresas que tienen graves problemas en cuanto a la rotación de personal. Hemos estudiado empresas de todos los tamaños, desde pequeños emprendedores hasta multinacionales, que conocen que la rotación de personal es un problema pero no entiendan sus causas y mucho menos la pueden disminuir ya que no entienden la raíz del problema raíz que ocasiona la misma.

Hay muchos costos involucrados en la rotación de personal que no son contabilizados por las empresas y por ello no se incluyen en los cálculos del costos y la importancia de tener una baja rotación de personal. La rotación de personal incluye costos como:

El tiempo de selección del departamento de recursos humanos

  1. El tiempo de las entrevistas del departamento de recursos y humanos y el jefe del nuevo empleado
  2. El tiempo administrativo en reclutamiento y contratación
  3. El tiempo de la búsqueda de los candidatos
  4. La pérdida de productividad mientras se busca al nuevo trabajador
  5. El tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados
  6. El tiempo de otros colaboradores para ayudar a los nuevos empleados mientras se adaptan a la empresa
  7. Etc.

Recruiter.com estima en uno de sus artículos que estos costos que asume la empresa (pérdida) por la rotación de un empleado están entre el 150% y 250% del paquete anual del empleado.

Este impacto en los resultados financieros de una empresa muchas veces se desconoce, pero ahora que lo conocemos es imperativo que se tomen las medidas correctivas para disminuir la rotación de personal.

Hay que tomar mejores decisiones de contratación y desarrollar una cultura organizacional que haga que los empleados se sientan a gusto para disminuir la rotación de personal en la empresa. Es labor de los líderes de la empresa llevar a cabo esto cambios.

La cultura organizacional, guiada por los líderes de la empresa, produce pensamientos, sentimientos y emociones que afectan a todos los empleados de la misma. Para mejorar la cultura organizacional se pueden seguir las siguientes recomendaciones:

  1. Hay que enfocarse en las fortalezas y no en las debilidades de los empleados. Involucrarlos en proyectos donde puedan apalancar sus fortalezas. Esto inspira a los empleados.
  1. Los jefes debe controlar sus emociones  y no discutir o hablar con sus empleados cuando están molestos. Ellos deben tomarse su tiempo, entender la raíz de los problemas y comunicarse con cabeza fría con sus empleados. Ni las ofensas, ni las malas palabras, ni los gritos  se pueden recoger y los mismas crean resentimiento en los subordinados hacia sus jefes.
  1. Los líderes debe crear confianza en la relación con sus empleados. Hay acciones muy importantes que fortalecen el liderazgo y disminuyen la rotación porque el empleado confía en su jefe. Voy a desarrollar algunos factores que ayudan a la creación y fortalecimiento de la confianza de los empleados hacia sus jefes:
  • Los jefes no deben prometer cosas que no pueden cumplir.
  • Hay que separar a al empleado de su trabajo en la empresa y entender que son dos cosas totalmente diferentes a la hora de criticar o juzgar. Se deben evaluar las acciones o el rendimiento del empleado no su personalidad.
  • Los jefes deben ser congruentes en sus acciones y las directrices que le dan a sus empleados. Un verdadero líder no solo se preocupa por el desempeño del empleado sino que se preocupa por el empleado como un todo. Uno de los mejores jefes que he tenido en mi vida logró que yo siempre diera el máximo en mi trabajo porque se preocupaba por mí, como me sentía viviendo en USA con mi familia en Venezuela, como me adaptaba a la cultura norteamericana, etc.
  • Ser honesto con los empleados
  1.  Darles una buena inducción que le permita conocer la estrategia, la misión, la visión y los valores de la empresa. Esto permitirá que los empleados entiendan que tipos de comportamiento se espera de ellos de acuerdo a estos elementos estratégicos y el posicionamiento de la compañía.
  1. Reconocer a los empleados cuando logran los objetivos planteados y desarrollar objetivos retadores pero alcanzables.
  1. No se puede mantener a los empleados trabajando en máxima presión y al 100% de sus capacidades todo el tiempo. Hay que combinar periodos de alta exigencia con periodos no tan exigentes que le permitan al empleado recuperarse del estrés que se produce cuando trabajan a un máximo de su capacidad.

Tomando en cuenta estas recomendaciones, se puede mejorar la cultura organizacional, los empleados estarán mucho más felices en su trabajo, se disminuirá la rotación de personal y se impactarán positivamente los resultados de la empresa.

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