¿Qué hacer con la información que resulta de un feedback?

Cuando de desarrollo de talento humano se trata, una de las herramientas más importantes a desarrollar es la capacidad para dar/recibir feedback, pero una vez que lo obtenemos qué hacer con la información resultante.

Cuando pedimos feedback de manera sincera y objetiva lo hacemos para desarrollar nuestro nivel de dominio en determinadas competencias o para evaluar oportunidades de mejora a la hora de ejecutar determinado proceso, a continuación algunos aspectos a tomar en cuenta para aprovechar al máximo este tipo de información:

1. Identificar patrones de conducta: si varias personas le dan feedback y usted recibe respuestas similares de ellas, existe mayor consistencia en las oportunidades de mejora en las cuales enfocarse. Cuando los otros le hagan ver un patrón de conducta, preste especial atención porque es una conducta que está repitiendo y no le está dando tan buenos resultados como usted cree. En teoría repetimos todas aquellas conductas que creemos provechosas, favorables y de las que obtenemos ganancia, pero no siempre la teoría guarda relación directa con la realidad porque también hay conductas repetitivas estériles.

2. Reaccione adecuadamente ante la crítica: tenga siempre presente que la perfección y la objetividad no existen, cada ser humano puede mejorar de alguna manera, ser humano implica imperfección y oportunidad de desarrollo continuo, lo ideal es no tomarse como personal los comentarios críticos negativos, para que esto sea posible véalos como una oportunidad de mejora y cuando usted sepa que esa crítica no guarda relación alguna con sus oportunidades de crecimiento, entonces haga caso omiso porque así como hay conductas estériles también hay personas que no estarán dispuestas a apoyarle en la conquista del éxito.

3. Construya objetivos específicos de desarrollo: lo adecuado en este caso es que identifique no más de cinco (5) objetivos claves directamente asociados con su desarrollo y lleve sus metas a comportamientos específicos, tareas observables, conductas medibles cualitativa y/o cuantitativamente. Por ejemplo, decir: «quiero mejorar mi comunicación asertiva» es un objetivo abstracto o general, sin embargo es un buen comienzo para construir un objetivo específico que pudiera ser: « voy a escuchar activamente y observar atentamente a otros cuando están hablando conmigo«.

4. Diseñe un plan de acción: para cada objetivo clave, elabore una lista de acción específicas que le ayudarán a generar el cambio propuesto. Lo más importante en este caso es que se comprometa con su cambio y en función de eso haga seguimiento de la ejecución de esas actividades específicas asociadas con el desarrollo de su talento, por tal motivo es de vital importancia poder asociar conductas concretas a objetivos generales, esto le ayudará a poder evaluar su nivel de compromiso y progreso.

Para terminar, recuerde que el buen uso de la información y su capacidad para diseñar un plan de acción NO le garantizarán un cambio, el éxito está asociado con su capacidad de ejecución y compromiso con su cambio. Y ahora que estamos a inicio de año ¿por qué no hacer una ronda de conversaciones pidiendo feedback?



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